政策美国2026-10-22来源：The Employer Handbook

美国第二巡回法院裁定：性骚扰索赔可将整个诉讼拉出仲裁程序

美国第二巡回上诉法院与第六、第九巡回法院立场一致，裁定员工一旦依据联邦《终止强制仲裁性骚扰法》（EFAA）合法主张性骚扰索赔，整起诉讼——包括与性骚扰无直接关联的其他诉求——均可绕过仲裁协议进入法院审理。本案中，一名员工在离职后就股票期权归属（约值逾百万美元）和性骚扰指控同时提诉，雇主援引双方签署的宽泛仲裁协议要求仲裁，但联邦法院维持了拒绝仲裁的裁定。法院指出，雇主在依赖仲裁条款前，必须评估诉状全貌，而非仅关注单一诉因。

案件背景：该员工入职一家律所并协助开发关联法律科技公司，获授约占该公司10%股份的期权，于2023年8月完全归属。她声称在书面通知行权意向数周后遭解雇，雇主则主张系"有因解雇"以使期权失效。性骚扰指控包括被施压向潜在客户献殷勤、为雇主利益发展私人关系等。初审法院驳回部分诉因后，性骚扰索赔与股票期权转化（conversion）索赔并存，第二巡回法院在本次上诉中维持了拒绝强制仲裁的裁定。

💡 对出海企业：在美国设有运营主体或雇用当地员工的中国出海企业需注意：即使劳动合同中设有覆盖"所有用工纠纷"的仲裁条款，一旦员工同时提出性骚扰索赔，整个案件（含薪酬、股权等商业争议）均可能被带入法院诉讼，仲裁协议对成本与保密的保护将全面失效，建议法务与HR在合同设计和争议处理预案上同步更新风险评估。
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