绩效公式暗扣休假员工评分，雇主遭14项诉讼悉数驳回动议
一名任职12年的咨询公司高级经理指控，雇主的"利用率"绩效算法将带薪假期计入分母但不作剔除，导致产假/孕期伤残假员工评分系统性偏低；联邦法官拒绝雇主提出的驳回动议，包括FMLA、Title VII、《怀孕员工公平法》(PWFA)及加州法律在内的全部14项索赔、以及全国和加州集体诉讼资格均获保留。
本案揭示了一种隐蔽的合规风险：雇主在书面上批准了受保护假期，却在绩效考核算法的设计层面实质性惩罚了请假员工。根据诉状，该公司以"可计费工时÷标准工时"计算利用率，但标准工时分母未扣除带薪假期，且产假期间的短期伤残薪资须先消耗5天PTO方可启用；返岗员工还面临项目分配延迟、难以获得可计费项目等叠加劣势，再与未请假同事横向比较，最终导致评分偏低。对于在美国雇用本地员工的中国出海企业而言，这一判决意味着：绩效系统设计本身即可构成FMLA/Title VII/PWFA的集体诉讼敞口——即便假期审批合规，算法结构若未"leave-blind"（对假期中性），仍面临重大法律风险，HR及法务团队须立即审查考核公式中的分母设定与员工分组逻辑。
💡 对出海企业：在美运营的出海企业需自查绩效算法：利用率公式的分母是否已剔除受保护假期工时？返岗员工的项目分配是否存在系统性延迟？一旦算法设计存在缺陷，即便假期本身已获批准，也可能触发FMLA/Title VII全国集体诉讼。
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