仲裁途中发现性骚扰证据，第九巡回法院裁定整案可移交法院审理
一名女性CFO最初以国籍歧视和家暴受害者身份提起仲裁，仲裁期间发现的邮件证据揭示其解雇存在性别动机，随后转向法院诉讼。第九巡回法院裁定，依据《终止强制仲裁性侵与性骚扰法案》（EFAA），其涉及性别敌对环境的全部索赔均可在法院一并审理，仲裁协议对此无约束力。
本案核心在于2022年生效的EFAA法案的适用边界：只要争议中包含性骚扰/性别敌对环境索赔，员工有权拒绝仲裁协议、将整案提交法院，即便其他索赔（如国籍歧视）本身并不适用该豁免。第九巡回法院的裁决进一步明确，仲裁阶段发现的证据可成为新索赔的事实基础，雇主无法以"已签署仲裁协议"为由将案件锁定在私下仲裁程序中。对于在美运营并惯用仲裁协议管控劳动争议的中国出海企业而言，这一判例意味着：一旦涉及性骚扰指控，仲裁条款的保护效力可能全面失效，且证据范围会随着诉讼推进持续扩大，合规风险和诉讼成本均可能超出预期。
💡 对出海企业：在美雇佣员工并依赖仲裁协议降低诉讼风险的出海企业需警惕：EFAA可使整个案件脱离仲裁协议约束进入联邦法院，性骚扰相关指控一旦出现，既有的仲裁保护安排将面临失效风险，需提前做好职场骚扰防治与证据管理机制。
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